9月2日的國務院常務會議決定，分三步實施事業(yè)單位績效工資改革，到2010年，事業(yè)單位將全面實行績效工資制。這項改革觸及事業(yè)單位收入分配之要害，關乎3000萬事業(yè)單位職工切身利益，可謂影響深遠、意義重大，此次改革將如何影響他們的利益，改革的關鍵和難點是什么？國務院方針如何落實？具體實施方案進展如何？對此，記者采訪了中國人民大學醫(yī)改研究中心主任、社會保障研究所副所長王虎峰副教授。

　　厘清事業(yè)單位“績效”，需根據(jù)事業(yè)單位類別和員工職位不同進行界定

　　記者：目前，事業(yè)單位工資發(fā)放標準有哪些？請您為我們簡單介紹一下目前事業(yè)單位工資構成和發(fā)放現(xiàn)狀。

　　王虎峰：我國現(xiàn)有事業(yè)單位工資體系基本結構是在1993年和2006年兩次工資改革的基礎上形成的。2006年改革后，按照人事部、財政部在2006年下發(fā)的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》（下稱《方案》），事業(yè)單位實行崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。而事實上，當前公益性質的事業(yè)單位僅落實了崗位工資、薪級工資兩項，無論是全額撥款還是差額撥款的事業(yè)單位，其績效工資部分基本都未實施。因此，可以將2009年的這次改革看作是對2006年改革的全面實施和深化。此外，由于事業(yè)單位的組成復雜，所以對不同類型的事業(yè)單位，工資發(fā)放方式也不同。事業(yè)單位工資發(fā)放依據(jù)不同類型事業(yè)單位大致劃分為三種：一類是參照公務員工資發(fā)放，一類是工資由國家全額或部分撥款，還有一類是完全按企業(yè)標準自籌。

　　記者：要使績效工資的上述好處和價值真正發(fā)揮出來，需進一步斟酌，事業(yè)單位的“績效”究竟是什么，又如何厘清和界定？績效工資與基本工資（底薪）的比例和標準如何制定？

　　王虎峰：從人力資源角度看，績效工資(Performance Related Pay，簡稱PRP)，又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資(Appraisal Related Pay)，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

　　它依據(jù)員工個人績效而增發(fā)，是通過對員工績效的有效考評為基礎，實現(xiàn)將工資與考評結果掛鉤的工資制度。它的理論基礎就是：“你的報酬是你應該得到的”。對業(yè)績進行考評，然后以之為基礎計算薪酬，既體現(xiàn)了客觀公正，又推動了員工之間的競爭，從而推動企業(yè)提升業(yè)績。

　　這樣，員工績效從人力資源的狹義角度是指個人完成相應職位任務的程度，它反映了員工能在多大程度上實現(xiàn)職位要求，也就是說員工的績效依賴于員工的工作設計，而提供不同性質產品的單位的工作設計是不同的。

　　但是，把這些概念放到事業(yè)單位績效工資改革中看，卻不一定完全適用。雖然我們一般認為事業(yè)單位是提供社會服務的部門。但是，在我國事業(yè)單位是個非常廣泛的概念。從學術界看，事業(yè)單位是以機構編制為標準的分類，指的是為國家創(chuàng)造和改善生產條件，促進社會福利，滿足人民文化、衛(wèi)生等需求的國家事業(yè)機構，范圍分布在20多個行業(yè)，提供的服務和產品各異。因此，不能簡單地談事業(yè)單位的“績效是什么”，績效工資和基本工資的（底薪）的比例是多少。首先應該對事業(yè)單位有個科學的分類，按照事業(yè)單位的不同類別對其內部員工的職位要求進行設計，進而績效的界定和厘清。由于事業(yè)單位在市場經濟條件下的主要功能是提供公共服務，所以可以借用公共產品理論對其提供的公共產品的屬性進行界定，按照各種類型事業(yè)單位所提供的服務產品中公共產品和私人產品的特性的多少進行績效的確定。事業(yè)單位生產的產品中公共產品特性強烈的顯然在績效設置中要注重公益性，那么單位中的各項工作設計以及評價的指標應以服務受體的評價為主，如對衛(wèi)生部門可以以服務數(shù)量、服務質量、服務效果、居民滿意度以及醫(yī)療費用等幾個維度進行考核；事業(yè)單位生產的產品中私人物品性質濃厚的，在工作職位設計和績效評估中，可以較多的借鑒企業(yè)績效評估的優(yōu)點，以經濟性指標為主進行評價。

　　以醫(yī)療單位績效工資為例，宏觀面上，必須按照醫(yī)療服務機構的職能、級別、所在地醫(yī)療資源的稀缺程度來厘清和界定相應的績效。很顯然，三級甲等醫(yī)療機構和基層醫(yī)療機構的績效是不同的，從事公共衛(wèi)生的疾控中心和三級醫(yī)療機構的績效也是不同的。微觀面上，具體到個人，績效也必須考慮如何體現(xiàn)個人工作的技術含量，勞動強度，職業(yè)傷害和受教育水平等多方面的差異。

　　當然，如果按照2006年的改革方案，實施績效工資后的固定工資和績效工資確實存在一定比例。按照工資來源不同有所不同，全額撥款單位，固定工資與績效工資的比例一般為7比3；差額撥款單位，一般為6比4。
績效工資改革路線分三步走的緣由

　　記者：改革為何始于基層醫(yī)療機構和義務教育學校？績效工資改革路線分三步走是出于什么考慮？

　　王虎峰：國務院常務會議決定：事業(yè)單位實施績效工資分三步展開。

　　第一步從2009年1月1日起先在義務教育學校實施；

　　第二步配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2009年10月1日起，在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機構和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務機構等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施；

　　第三步從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。

　　這樣做有一定的道理：

　　一、適應我國醫(yī)療保障改革的需要，保證醫(yī)療保障投入資金的有效利用完善基層醫(yī)療衛(wèi)生機構是我國新一輪醫(yī)改的一個首要任務，所獲得的財政資金相當多，但是必須提高這筆錢的使用效率，防止出現(xiàn)“沒錢沒法辦事，有錢又不愿辦事”的情況。因此，中央將事業(yè)單位的績效工資改革首先應用在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施，這是按新醫(yī)改的一項配套措施來推行的，目的是為了保證改革投入的使用效率。通過績效工資，從基層開始逐步完善醫(yī)療衛(wèi)生供給結構，穩(wěn)定基層衛(wèi)生服務隊伍，激發(fā)服務積極性和主動性，提高資金投入效率。同時，一方面可以規(guī)避大醫(yī)院、專科醫(yī)院改革涉及面廣，問題復雜的困境；另一方面，可以保障基本藥物的使用，促進基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，環(huán)節(jié)看病難，看病貴的問題。

　　二、按照事業(yè)單位提供產品的屬性不同，所以在不同階段要求不同事業(yè)單位實行績效工資改革。

　　首先從提供公共產品性質較強的義務教育服務的義務教育學校進行，這種產品交由市場提供將出現(xiàn)市場失靈。在實施情況中，學校盈利動機的不斷擴大，已經出現(xiàn)了這種市場失靈的苗頭，社會不滿增加。因此，由政府首先對其進行改革，保證其回歸公益性。

　　第二步從提供醫(yī)藥衛(wèi)生服務的基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位。一方面為我國不斷推進的基層衛(wèi)生網絡的重建提供制度保障，有利于我國改變現(xiàn)有醫(yī)療資源分配不合理的現(xiàn)象。另一方面，也幫助醫(yī)療衛(wèi)生服務機構回歸公益性。

　　記者：很多人擔心，他們的工資在改革后是多了還是少了？政府財政支出是不是會增加？績效工資改革的經費保障該如何解決？

　　王虎峰：其實績效工資改革并不是簡單的工資套改，即并不是統(tǒng)一漲工資或降工資，而是按照個人的績效水平來給出相應的工資。事業(yè)單位個人的工資的多了還是少了與個人的績效是有關?？冃Ц叩?，當然工資就高；績效低的，當然工資看起來就少了。

　　至于政府財政收入是不是增加了，關鍵看事業(yè)單位所提供的產品的屬性，如果事業(yè)單位所提供的產品公共產品性質較強，那么最后績效工資改革的買單者肯定是政府財政，對于提供的服務或產品私人產品性質較強的，政府財政則需要適當退出。

　　對于提供公共產品的單位，績效工資改革的經費當然由政府財政予以保證。這與現(xiàn)行義務教育學校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生機構實行績效工資所需經費“由縣級財政保障，省級財政統(tǒng)籌，中央財政對中西部及東部部分財力薄弱地區(qū)給予適當補助”的基本原則是相符的。
　

績效工資改革對建設和諧社會具有重大意義

　　記者：經濟績效與公益績效之間，確實存在著矛盾，如何權衡取舍，實現(xiàn)分配的公平，將成為公共管理難題。這對收入分配制度改革、建設和諧社會具有什么樣的意義？

　　王虎峰：經濟績效和公益績效之間確實存在差別，并不能完全統(tǒng)一起來，但是公共管理的存在就在于不斷的解決這樣的矛盾和問題。由于我國事業(yè)單位的范圍相當寬泛，所涉及的領域，所提供的產品和所追求的目標有很大差異。顯然，不宜使用統(tǒng)一的績效考核指標，而是根據(jù)相應事業(yè)單位所處的不同領域，所提供產品的屬性不同，給予不同的績效考核指標。如果不根據(jù)事業(yè)單位所提供產品的不同設計相應的考核指標，就會造成事業(yè)單位提供公共產品和私人產品之間的混亂，造成部分公共產品提供不足，而私人產品又提供過多的情況。以公共衛(wèi)生這種純公共產品為例，公共衛(wèi)生投入具有效果不明顯、回報周期長、社會效益難以計量的特點。也就是說對公共衛(wèi)生的投入并不能之間產生經濟上的效益，這樣顯然對公共衛(wèi)生機構和人員考核經濟績效就是不合時宜的。部分地方政府在過去，對公共衛(wèi)生采取的缺失經濟績效，因此，公共衛(wèi)生部門被裁定經濟績效不高，因此，大量本應投給公共衛(wèi)生的資金被挪去投入經濟績效更好的經濟項目中，最終導致我國公共衛(wèi)生體系發(fā)展不足，難以應對SARS威脅的困境。因此，對于這類機構和人員應更加注重公益績效，而不是經濟績效。但是，醫(yī)療服務產品的私人產品性質較公共衛(wèi)生要強一些，顯然，不能使用同樣的績效評估體系，其中經濟績效的考核的比重就應比公共衛(wèi)生就稍微多一點，但也應注意防止醫(yī)療服務提供者過分追逐經濟績效的情況出現(xiàn)。

　　按照事業(yè)單位提供的產品屬性來決定他們的績效有利于各種類型事業(yè)單位的職能的合理實現(xiàn)，促進相應事業(yè)單位提供各種產品的積極性和主動性，對整個社會而言，既可以提高效率，也可以促進公平?？冃ЧべY制的實施一方面可以對事業(yè)單位內部實現(xiàn)調低控高，減少工資差距，另一方面也穩(wěn)定基層教育人員和基層衛(wèi)生服務人員隊伍，保障了大家的教育公平和就醫(yī)公平，對建設和諧社會產生促進作用。

　　績效工資改革全面落實中以防走偏的六個方面

　　記者：國家層面推行的改革不是簡單地將目前各單位自行實施的績效工資制度鋪開，它在經費來源、制度安排上都有較大的不同。該如何防止這個國家層面的方案走偏呢？王虎峰：第一，最關鍵的一點，無論是教育領域還是衛(wèi)生醫(yī)療領域，政府不能僅僅投入資金，而且必須保證這些資金與相應的改革相匹配，得以有效的利用。否則，相應改革資金的投入，僅僅是一個簡單漲工資的過程，很容易產生不同部門、不同地區(qū)間相互攀比，輪番漲工資的情況。

　　第二，要注重上面所說的按照事業(yè)單位提供產品的屬性不同，事業(yè)單位所處的位置和宏觀上對資源的調控要求，合理設置相應事業(yè)單位的績效指標，調整職位說明。第三，績效考核指標和績效評估體系是以明確的組織目標為前提的，因此，國家需要事業(yè)單位的目標按照分類分層的原則予以明確。

　　第四，要由無政府色彩的第三方獨立研究機構來參與方案的擬定。同時，將方案的草案予以公布，接受和采納社會各界尤其是利益相關方的意見來予以完善。

　　第五，可以先行選擇部分地區(qū)進行試點，在試點的基礎上對方案進行改進。但要避免對試點地區(qū)提供過多的優(yōu)惠條件和政治壓力，防止合成謬誤的出現(xiàn)（即由于多方重視和資源優(yōu)待的情況下，一個地區(qū)的試點很成功，但是一旦全面鋪開，結果卻是多數(shù)地區(qū)不成功的情況）最后，要對各個方案進行跟蹤，并定期進行評估，不斷修補漏洞。

　由中介機構對事業(yè)單位的績效評估體系進行設計是有效的績效評價途徑

　　記者：績效工資改革中，如何確立完善的績效評價機制？績效工資由誰來評估和發(fā)放？

　　王虎峰：績效工資制是指以個人績效為基礎核發(fā)的工資。員工的工作績效可以認為是員工受其能力及角色認識的影響而付出的努力的凈結果。而績效評估是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作成果。其中，在設計績效評價標準前，必須具有三個重要的前提條件：第一，宏觀上，對相應事業(yè)單位所提供產品的性質，以及相應地區(qū)的需求情況有清楚的了解；第二，中觀上，必須對組織的使命和戰(zhàn)略目標有清楚的了解，即清楚了解相應事業(yè)單位的職責；第三，微觀上，對相應職位的分工、定位和職責必須清晰、明確，因為對于任何績效管理體系職位的描述都是用于衡量績效的標準。

　　對于事業(yè)單位而言，在建立完善的績效評估機制方面存在兩個問題：第一，制度的設立方面，事業(yè)單位自身是否有足夠的能力設計合適的績效指標、績效標準和相應體系？第二，制度的運作方面，事業(yè)單位能夠有足夠的能力和條件使績效設計進入良性運行？

　　對于第一個問題，顯然事業(yè)單位沒有足夠的人才來設計這種指標。雖然，國家可以按照一定分類給予一定的參考意見，但對于各種各樣的事業(yè)單位，顯然需要對相應指標和體系進行部分調整，事業(yè)單位相應人才儲量不足。

　　對于第二個問題，因為人力資源理論認為有效的績效考核必須是員工和管理者充分互動。但是，如果繼續(xù)使用原有僵硬化的行政式管理，那么這個條件也就無法滿足，績效評價機制的設計初衷就遭到扭曲，最終也無法達到改革的目標。

　　國際上，往往采用將這些專業(yè)性服務交由中介機構提供的方式解決這一問題。我們不妨將這個方式引入到事業(yè)單位的績效工資評估和發(fā)放中來，即由專業(yè)化的中介機構對事業(yè)單位的績效評估體系進行設計，并負責進行考核，核定相應的工資。這是規(guī)避當前問題的一個有效途徑。“ 還有一個問題是單位績效如何考核。因為種種原因，事業(yè)單位與各級行政機關之間，事業(yè)單位之間存在錯綜復雜的關系，那么事業(yè)單位的單位績效交由行政機關和事業(yè)單位評估是否合適，值得深思。”

　　醫(yī)生工資改革的未來方向：進行職位分類，然后參照社會標準予以確定

　　記者：醫(yī)療機構“績效”該怎么計算？醫(yī)生應該按照什么標準衡量收入？

　　王虎峰：醫(yī)療機構和醫(yī)生的績效設計應在費用控制和醫(yī)療質量之間達到一個平衡。醫(yī)療機構的所提供的服務明顯趨于公共產品，同時醫(yī)療服務產品具有市場失靈和信息不對稱的特殊性。因此，在設計醫(yī)療機構“績效”時，績效指標應使醫(yī)療機構和醫(yī)生產生更多醫(yī)療費用節(jié)儉的動機，防止醫(yī)生借助醫(yī)患雙方的信息不對稱，要到需求現(xiàn)象的產生。但是，醫(yī)療費用的節(jié)儉動機和醫(yī)療質量是一對矛盾體，無論國際和國內，過度的醫(yī)療費用控制會造成醫(yī)療質量的損失，因此，在設計相應績效考核指標時，也應注意對醫(yī)療服務質量提高的激勵。

　　對于醫(yī)生的工資問題，我曾在拙作《解讀中國醫(yī)改》一書中提到，醫(yī)生工資的焦點不在于錢的多少問題，而是缺乏合理的工資形成機制。我們的醫(yī)生名義工資低，但實際收入并不一定低。如果真的很低的話，為什么非國有醫(yī)院如此高的工資卻吸引不到國有醫(yī)院的醫(yī)生。這種情況需要我們反思我們的工資標準的形成機制。目前工資標準基本上還是按照行政級別來確定，這種方式很難體現(xiàn)醫(yī)生的實際貢獻。所以，各單位在現(xiàn)有工資之上進行了名目繁多的補貼，導致名義工資同級別同檔次相等，但是在實際工資上，不同的醫(yī)院、不同的醫(yī)生卻差距很大。

　　對比國外的醫(yī)生崗位評定和工資管理辦法，我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行對義務人員的管理是粗線條、缺乏嚴謹性和科學性的方式。但是當前要求放開醫(yī)生工資，不需要管制，也是不可行的。我認為至少采取兩個方法。

　　第一，根據(jù)醫(yī)生的具體技能進行職位評價和確定，對每一個職位知識能力的要求進行指標量化，對體力勞動、腦力勞動、感情付出、工作環(huán)境等進行細分，然后根據(jù)評分得出某一個崗位要求的技能水平和相對應的職位級別。在國際上，發(fā)達國家都有類似的管理方法，值得我們借鑒。如英國衛(wèi)生系統(tǒng)對醫(yī)務人員的職位評價系統(tǒng)。

　　第二，按照社會同類職位平均工資水平確定醫(yī)生的工資水平。即參照社會上其他行業(yè)，比如機關、其他事業(yè)單位、企業(yè)等機構中，從事同樣復雜勞動、要求同樣知識難度水平、同樣工作能力的個人的平均工資作為參照系確定，當然，這只是個相對的標準，制定的工資標準相對合理。所以，醫(yī)生工資改革的未來方向應是進行職位分類，然后參照社會標準予以確定。